2019年7月18日,邢某某入职某公司工作。2022年7月26日,双方签订《劳动合同书》约定:邢某某工作地点由某公司安排,某公司可以根据生产经营情况以及邢某某的工作能力在合同期限内合理调整一方的工作地点,邢某某应当服从。
2022年11月4日,公司以疫情、行业形式严峻等原因通知邢某某自2022年11月7日至2023年5月6日停工,后续根据工作情况进行调整并及时告知。2023年4月4日,某公司向邢某某发出《催促到岗通知书》,要求邢某某3日内至北京某项目部工作。邢某某自入职以来常年工作、生活在山东某市,对于某公司临时调岗持有异议,并未如期到岗。某公司便以邢某某未按时到岗、亦未履行请销假手续为由,认为邢某某旷工,便于2023年4月12日书面通知解除与邢某某的劳动关系。
海门法院经审理认为:某公司与邢某某协商一致的,可以变更劳动合同约定的内容。如未协商一致,在公平合理的范围内,某公司可以基于企业的生产需要或邢某某个人能力等因素对邢某某行使适当的单方调岗权。某公司实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求:第一,在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定;第二,岗位调整应当具有合理性。某公司应当对调整邢某某工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。虽然案涉《劳动合同书》上载明某公司可以根据生产经营情况以及邢某某的工作能力在合同期限内合理调整一方的工作地点,即某公司有权根据自身生产经营需要或邢某某个人能力等因素调整邢某某的工作岗位,但不得滥用权力损害邢某某权益。尤其该案邢某某作为女性,工作的同时还需要担负更多照顾家庭、抚养孩子的责任,现某公司无故将女职工从山东某市调岗至北京某项目,跨省调岗即便工作待遇不变,无形中增加邢某某工作成本、并对女性的家庭生活造成诸多不便,现某公司对于女职工提出的异议不予理睬,并以女职工拒不到岗、故意旷工为由解除劳动关系。且某公司发出解除劳动关系通知前未征求公司工会意见,解除劳动合同程序亦存在瑕疵。
近日,海门法院认为某公司与该女职工解除劳动合同违法,判决某公司应当按照女职工的工作年限以经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金。
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